Долгое время разговор о женщинах в промышленности чаще всего начинался с тяжёлых условий труда. Сейчас компании сталкиваются с другими вопросами: как открыть женщинам доступ к профессиям, где их раньше почти не было, как поддержать карьерный рост, как помочь совмещать работу и семью и как убрать стереотипы, которые мешают воспринимать женщину как специалиста.
Одного доступа к профессии оказалось недостаточно. Важно и то, в каких условиях сотрудница строит карьеру: может ли она оставаться в профессии после рождения ребёнка, расти внутри компании, проходить обучение и не выпадать из работы из-за семейных обстоятельств.
Анализ более 80 проектов, представленных в разделе «Женщины за ответственный бизнес» на Карте ответственного бизнеса, показывает несколько заметных направлений.
Поддержка женщин становится частью бизнес-стратегии
Ещё недавно такие инициативы чаще относили к социальной политике компании. Сейчас их всё чаще рассматривают через бизнес-метрики.
Руководителей интересует не число мероприятий, а более практичные показатели: удаётся ли удерживать сотрудников, быстрее закрывать вакансии, развивать кадровый резерв, снижать текучесть и поддерживать вовлечённость. В некоторых программах оценивают и изменения, связанные со здоровьем работников, например продолжительность больничных.
Поэтому поддержка женщин перестаёт выглядеть как отдельная статья социальных расходов. Для предприятий это способ сохранить людей и снизить кадровые риски.
От отдельных льгот – к поддержке на протяжении всей карьеры
В компаниях поддержка всё чаще охватывает весь путь сотрудника в профессии. Это адаптация на новом месте, обучение и наставничество, помощь при возвращении из декрета, гибкие графики для родителей, дополнительные дни отдыха, программы для детей сотрудников., здоровье, профессиональное долголетие и занятость в старшем возрасте.
СДС и предприятия-партнёры с июня 2024 года выплачивают сотрудникам по 1 млн рублей при рождении или усыновлении каждого ребёнка. Общая сумма выплат уже превысила 219 млн рублей. Эта мера дополняет более широкую систему поддержки: гибкие форматы занятости, дополнительные дни отдыха для родителей, программы отдыха и укрепления здоровья, а также программы активного долголетия.
В такой модели помощь не заканчивается одной выплатой или льготой. Она сопровождает человека на разных этапах жизни и карьеры.
Забота о здоровье становится проактивной
По-другому компании начинают подходить и к здоровью сотрудников.
Медицинские обследования, скрининги и чекапы всё чаще проводят прямо на территории предприятий. Так заболевания можно выявить раньше, а сотруднику не приходится откладывать визит к врачу до появления серьёзных симптомов.
В КАО «Азот» обследование прошли более 5,5 тысячи сотрудников. Врачи выявили свыше 6 тысяч заболеваний. На основе обследования, работники получили необходимую помощь и санаторно-курортное лечение, а средняя продолжительность больничных сократилась на 8%.
Расширяются возможности для женщин в производственных профессиях
Опыт компаний и исследования показывают, что главные барьеры сегодня связаны не с условиями труда, а с доступом к профессии, равными и понятными условиями оплаты и отношением к женщине как к профессионалу, без необходимости из раза в раз доказывать свою компетентность.
Во многих случаях ограничения связаны не с самой профессией, а с привычными представлениями о том, какая работа считается мужской, а какая женской.
Объединенная металлургическая компания (ОМК) провела аудит вакансий и определила 585 производственных позиций, на которых могут работать женщины. После подготовки и обучения на производство были трудоустроены почти 300 сотрудниц, обучение проходило за счет работодателя, а женщины получали стипендиальную поддержку.
Для предприятий это дополнительный кадровый ресурс. Для женщин – доступ к специальностям, которые ещё недавно редко рассматривались как возможный карьерный путь.
Персонализация приходит на смену единому соцпакету
Молодые родители, многодетные семьи, сотрудники предпенсионного возраста и ветераны предприятий сталкиваются с разными запросами. Одинаковый набор льгот не всегда закрывает эти потребности. Поэтому компании переходят к адресной поддержке, где учитывается конкретная ситуация человека или семьи.
Один из примеров — система социального патронажа «Мы вместе», разработанная группой СДС совместно с Институтом демографии имени Д. И. Менделеева. К системе подключены более 25 тысяч сотрудников, членов их семей и ветеранов предприятий. Она помогает выявлять актуальные потребности людей и подбирать поддержку под конкретную ситуацию. Это, в свою очередь, позволяет сотрудникам оперативно получать необходимую поддрежку, а работодателю решать проблемы с предупреждениям, не дожидаясь последствий.
Что показывает опыт лидеров
Если посмотреть на лучшие практики, заметна общая черта: отдельные льготы редко дают долгий эффект сами по себе.
Лучше работают программы, которые сопровождают человека на разных этапах жизни и карьеры. Они помогают войти в профессию, поддерживают во время рождения и воспитания детей, дают возможности для обучения и роста, помогают следить за здоровьем и сохранять работоспособность.
Так разговор о равенстве возможностей постепенно смещается к равенству условий. Компании всё чаще смотрят не только на то, может ли женщина прийти в профессию, но и на то, что помогает ей оставаться в ней на годы.