Практики, представленные на Карте ответственного бизнеса, показывают общий тренд: компании всё чаще переходят от разовых профориентационных мероприятий к комплексной системе работы с молодёжью. Она начинается ещё в школе, продолжается во время обучения в колледже или вузе и не заканчивается после трудоустройства, охватывая адаптацию, наставничество, развитие лидерских компетенций и подготовку кадрового резерва.
Для крупных промышленных предприятий вызов связан с масштабом производств и необходимостью непрерывного обучения. Для предприятий малых и средних городов — с риском оттока талантов в столицу.
Мы проанализировали актуальную ситуацию в системе молодёжной политики бизнеса на примере ПАО «Северсталь», ГК «Росатом», Нововоронежской АЭС и АО «Пигмент», АО «КЭАЗ» — всех их объединяет многолетний опыт и признанные практики в работе с молодыми сотрудниками. Компании демонстрируют разные подходы к решению общей задачи: воспитать и удержать молодые кадры, — которая постепенно становится стратегическим приоритетом российского бизнеса.
РАБОТА С БУДУЩИМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ НАЧИНАЕТСЯ ЕЩЁ В ШКОЛЕ
Сегодня компании стремятся познакомить молодых людей с профессией задолго до окончания университета. Для этого они выстраивают сотрудничество со школами, колледжами и вузами, организуют инженерные классы, исследовательские проекты, практики и стажировки.
В АО «Пигмент» такая работа охватывает сразу несколько уровней. Компания сотрудничает с колледжами и вузами, организует целевое обучение, оплачиваемые производственные практики и стажировки, реализует стипендиальные программы и проводит практические занятия для студентов с участием ведущих специалистов предприятия. Ежегодно в компанию трудоустраиваются около 30 молодых специалистов.
«Работа с молодёжью — один из стратегических приоритетов кадровой политики "Пигмента". Мы выстроили непрерывную экосистему, которая охватывает этапы от знакомства с профессией до перехода в категорию зрелых экспертов».
Панкова Ирина Валерьевна, начальник отдела по развитию персонала АО «Пигмент»
Фото: АО «Пигмент»
Такой подход лежит в основе проекта «Научно-проектные разработки школьников для реального производства», представленного на Карте ответственного бизнеса. Старшеклассники Тамбовской области выполняют исследовательские проекты по темам, связанным с деятельностью предприятия, работают на базе производственных площадок АО «Пигмент» и лабораторий ТГУ имени Г. Р. Державина, а наставниками становятся специалисты компании. За пять лет проект стал региональной площадкой ранней профориентации в области химии, а в 2025 году на конкурс поступило более 500 заявок.
Похожий подход реализует ПАО «Северсталь». В компании отмечают, что основной поток молодых специалистов формируется через комплексную систему подготовки кадров, объединяющую школьное, среднее профессиональное и высшее образование. Для школьников организованы инженерные классы, экскурсии на производство, проектная работа с наставниками предприятия. Студенты колледжей участвуют в федеральном проекте «Профессионалитет», проходят оплачиваемую практику и получают стипендии, а студенты вузов работают над реальными производственными задачами в Передовой инженерной школе.
«Молодые специалисты чаще всего приходят в компанию через комплексную систему подготовки кадров, которая охватывает школьное, среднее и высшее образование».
Анастасия Александровна Кожемякина, начальник управления по привлечению талантов «Северстали»
Эта система отражена сразу в нескольких проектах Карты. Один из них — Корпоративная Олимпиада «Северсталь для школьников» по физике и математике. В сезоне 2025–2026 годов в ней зарегистрировались 1404 школьника, по итогам проекта было заключено 17 целевых договоров на обучение, а 10 вузов-партнёров включили дополнительные баллы для победителей и финалистов в правила приёма.
Фото: ПАО «Северсталь»
Другой пример — программа «Северсталь Вертикаль», объединившая все образовательные инициативы компании: инженерные классы, олимпиады, технологические уроки, стажировки, практики и программы для студентов. Только в 2025 году на развитие образовательных инициатив было направлено 220 млн рублей, а участниками олимпиады компании стали более 800 школьников из 11 регионов страны.
КОМПАНИИ ВЫСТРАИВАЮТ НЕПРЕРЫВНУЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ ТРАЕКТОРИЮ
Сегодня всё больше компаний сопровождают сотрудников практически на протяжении всей профессиональной карьеры.
Такой подход хорошо иллюстрирует проект АО «Пигмент» «5 шагов к успеху». Он объединяет первичную адаптацию сотрудников, развитие цифровых компетенций, подготовку кадрового резерва, обучение управленцев и развитие наставничества. Сегодня обучением охвачены 84% коллектива, сроки адаптации новых сотрудников сокращены на 30%, а на отдельных участках производительность труда выросла до 74%.
Эта система дополняется внутренними кадровыми практиками компании. За каждым молодым специалистом закрепляется опытный наставник, действует прозрачная система профессиональных грейдов и карьерных карт, регулярно проводятся технические семинары и обучение по управленческим и гибким навыкам, оплачиваются программы дополнительного профессионального образования.
«За каждым молодым специалистом закрепляется опытный наставник из числа ведущих инженеров или руководителей цехов. Это помогает быстро адаптироваться на производстве и перенять практические навыки».
Панкова Ирина Валерьевна, начальник отдела по развитию персонала АО «Пигмент»
Схожую задачу решает программа «Стальтрек» в «Северстали». Она сочетает обучение лидерским компетенциям, оценку профессиональных навыков, работу в командах над практическими задачами и встречи с руководителями компании. Особенность программы — не только обучение, но и оценка потенциала участников через дебаты, командные задания и хакатоны решений.
«"Стальтрек" создан, чтобы, с одной стороны, расширить количество полезных знакомств, а с другой — дать участникам знания, которые пригодятся в построении карьеры».
Анастасия Александровна Кожемякина, начальник управления по привлечению талантов «Северстали»
Таким образом, проекты Карты ответственного бизнеса показывают общую тенденцию: современные кадровые программы всё реже ограничиваются поиском молодых специалистов. Компании стремятся выстроить непрерывную образовательную траекторию, которая начинается со знакомства школьников с профессией и продолжается через обучение, практику, наставничество и развитие управленческих компетенций.
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ СТАНОВЯТСЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КОМПАНИЙ
Ещё одна тенденция, которая прослеживается в материалах компаний, — работа с молодёжью не заканчивается после трудоустройства. Всё больше внимания уделяется тому, чтобы молодой сотрудник быстрее адаптировался, видел перспективы роста и оставался в компании.
В АО «Пигмент» сегодня работают около 430 сотрудников в возрасте до 35 лет — почти 30% коллектива. При этом за последние пять лет доля молодых специалистов сохраняется на стабильном уровне, что, по оценке компании, свидетельствует о последовательной кадровой политике и привлекательности предприятия для начинающих профессионалов. На профориентационные проекты и программы развития школьников и студентов в 2025 году компания направила около 3,5 млн рублей, при этом объём инвестиций постепенно увеличивается по мере расширения числа образовательных партнёров.
Наряду с профессиональным развитием предприятие уделяет внимание социальной поддержке молодых сотрудников. В компании действуют программы помощи при вступлении в брак и рождении ребёнка, компенсации аренды жилья для иногородних работников, субсидирования ипотечных процентов и жилищный проект «Квадратные метры от "Пигмента"».
Эффективность этой работы отражается и в карьерной динамике. Сегодня 34% управленческих должностей занимают сотрудники моложе 35 лет, а только за последний год 22 молодых специалиста получили повышение.
В «Северстали» молодые сотрудники также составляют значительную часть коллектива — более 12 тысяч человек, или 22% общей численности персонала. Для них действует система социальной поддержки: иногородним сотрудникам предоставляются подъёмные в размере 60 тыс. рублей и компенсация проживания в течение трёх лет, студенты получают стипендии во время практики и обучения по целевым договорам, а для школьников и студентов компания проводит экскурсии на производство пять раз в неделю.
Эти меры дополняют проекты Карты ответственного бизнеса. Например, программа «5 шагов к успеху» показывает, как непрерывное обучение помогает сократить сроки адаптации новых сотрудников на 30%, а рост производительности труда на отдельных участках достигает 74%. В свою очередь, программа «Северсталь Вертикаль» объединяет все этапы подготовки молодых специалистов — от школьных проектов до стажировок и первых лет работы в компании.
МОЛОДЁЖНЫЕ СООБЩЕСТВА СТАНОВЯТСЯ ПЛОЩАДКОЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ИНИЦИАТИВ
Ещё одна тенденция — изменение роли молодёжных объединений внутри компаний. Сегодня они всё чаще становятся инструментом профессионального развития, адаптации новых сотрудников и реализации собственных инициатив.
В АО «Пигмент» с 2012 года действует Союз молодых сотрудников, который объединяет работников предприятия в возрасте до 35 лет. Его деятельность организована по шести направлениям: «Наука и производство», «Социально-экономические вопросы», «Профессиональное развитие персонала», «Развитие спорта», «Экологический блок» и «Внешняя среда и PR». Такое устройство позволяет молодым сотрудникам участвовать не только в корпоративной жизни, но и в разработке производственных предложений, экологических инициатив, профессиональных конкурсов и проектов по развитию предприятия.
«Союз молодых сотрудников создан для благоприятных условий адаптации и закрепления молодых работников на предприятии, формирования их активной позиции, привлечения к участию в культурной, социальной, спортивной жизни компании, а также в решении производственных, организационных и других корпоративных вопросов».
Панкова Ирина Валерьевна, начальник отдела по развитию персонала АО «Пигмент»
В «Северстали» аналогичную роль выполняют молодёжные активы, объединяющие более 150 лидеров компании. Они самостоятельно реализуют проекты, которые помогают новичкам быстрее адаптироваться, проводят образовательные встречи, организуют спортивные и киберспортивные турниры, а также участвуют в патриотических и социальных инициативах. Среди примеров — проект «Вечерняя смена» в Череповце, встречи для новых сотрудников в Костомукше и акция «Огненная картина» в Белгородской области, объединившая десятки работников предприятия.
МОЛОДЁЖНАЯ ПОЛИТИКА СТАНОВИТСЯ ЧАСТЬЮ СТРАТЕГИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ
Наиболее масштабно этот подход представлен в Росатоме, где работа с молодыми специалистами рассматривается как одно из приоритетных направлений развития отрасли.
Фото: Филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Нововоронежская атомная станция»
По итогам 2025 года молодые специалисты составляют 28,8% сотрудников Госкорпорации «Росатом» и её организаций. В отрасли работают 163 молодёжных совета, включая восемь зарубежных. Только за 2025 год молодые сотрудники реализовали более 1000 патрулей безопасности, подготовили 32 проекта по сокращению бюрократических процедур, получили три федеральных гранта на реализацию собственных инициатив, а участниками молодёжного ПСР-марафона стали более 1200 работников из более чем 100 организаций отрасли. Более 300 молодых специалистов приняли участие в федеральных и международных форумах, а фестиваль молодёжных сообществ «АтомПрофи» объединил 450 молодых лидеров.
Большое внимание уделяется и корпоративному добровольчеству. В организациях Росатома сегодня насчитывается более 66 тысяч корпоративных волонтёров, при этом 38,1% из них — молодые сотрудники. В атомных городах работают 24 Добро.Центра, а реализованные социальные проекты охватывают более миллиона человек.
Отдельное направление работы связано с развитием молодых женщин в инженерных профессиях. Женское сообщество Росатома реализует более 20 программ наставничества для студенток технических специальностей в формате международных менторинг-сессий. С 2021 года они объединили более 650 студенток и 80 экспертов из России и зарубежных стран. В 2025 году была запущена международная карьерная лаборатория Women CareerLab в Казахстане, объединившая более 120 участниц совместно с представителями более чем десяти индустриальных компаний.
На уровне отдельных предприятий эта работа получает практическое продолжение. Например, на Нововоронежской АЭС в 2025 году работали 958 молодых сотрудников, что составляет 24% общей численности персонала. Одновременно развивается взаимодействие с образовательными организациями. Если в 2024 году производственную практику на станции прошёл 171 студент, то в 2025 году — уже 220. Количество студентов, обучающихся по договорам целевой подготовки, увеличилось с 19 человек в 2024 году до 40 человек в 2025 и 2026 годах. С 2026 года на базе учебно-тренировочного пункта станции организованы практические занятия для студентов профильных вузов. Молодым специалистам предоставляется материальная помощь при трудоустройстве, поддержка при обустройстве быта и компенсация аренды жилья.
На Курском электроаппаратном заводе (АО «КЭАЗ») около 30% коллектива составляет молодёжь до 35 лет. При этом около 40-50% управленческих позиций занимают молодые специалисты. Предприятие наращивает бюджет на молодёжные программы — в 2025 году по сравнению с 2024 годом он вырос на 15%.
Фото: автор фото Станислав Красильников/Фотохост-агентство РИА Новости
С 2023 года на предприятии действует программа «Союз на союзе» — в день свадьбы пары получают комплексную поддержку от компании, центральным подарком в которой становится семейное путешествие в Санкт-Петербург. Также работники компании получают материальную помощь при рождении, усыновлении (удочерении) ребёнка, матпомощь в случае тяжелого положения, компенсации до 50% стоимости путёвок и бесплатные путёвки в детские лагеря Курска, скидки в кино и рестораны и др.
Практики, представленные на Карте ответственного бизнеса, показывают, что сегодня работа с молодёжью становится частью долгосрочной кадровой стратегии компаний. Проекты по профориентации, образовательные программы, наставничество, молодёжные объединения и меры социальной поддержки уже не существуют отдельно друг от друга, а складываются в единую систему подготовки будущих специалистов и руководителей. Именно такой подход позволяет компаниям формировать устойчивый кадровый резерв, а молодым людям — видеть понятную траекторию профессионального развития.
Подписывайтесь на Карту в социальных сетях — принимайте участие в регулярном опросе: Какая тема станет следующей в разделе «Аналитика трендов»? Вместе исследуем лучшие социальные практики компаний.