30 июня – 1 июля в Москве прошел II Второй Форум женщин Севера, который призван консолидировать и развивать сотрудничество женщин — лидеров, женских объединений в интересах социального, экономического и этнокультурного развития Севера, Сибири и Дальнего Востока РФ.
О том, что сегодня волнует работодателей промышленного Севера, поговорили с Ириной Галаховой, председателем совета директоров АО «Архангельский ЦБК» и координатором проекта Совета Евразийского женского форума «Женщины в целлюлозно-бумажной промышленности».
- Ирина Александровна, история о том, как вы оказались на Севере, достаточно необычная. Расскажите поподробнее.
- Моя мама, уроженка Юга, совершенно осознанно выбрала Север при распределении после института. В те годы южное направление и столица были самыми востребованными у выпускников вузов. А ей очень нравилась природа Русского Севера: первозданная красота, белые ночи, северное сияние. И, конечно, самобытная культура и богатое историческое наследие.
Знаете, это чувство она передала и мне. Поэтому я очень хочу, чтобы Север становился все более привлекательным для жизни.
- Вы говорите, что на Севере работодателю объективно сложнее конкурировать за сотрудника. Почему?
- Мир стал более открытым, и переезд превратился из глобальной проблемы в почти рядовую задачу. Наличия вакансии и заработной платы для выбора работодателя уже недостаточно. Человек, и особенно семья, оценивает всю совокупность условий. На Севере это ощущается острее: суровый климат, удаленность от крупных центров. Даже раз в год выехать к морю, солнцу гораздо сложнее. Поэтому Север теряет ценные кадры.
Цифры это подтверждают: по данным Росстата, за последние 20+ лет численность населения Крайнего Севера и приравненных территория снизилась на 15 %. Для работодателя конкуренция смещается – с зарплат на качество жизни.
- Миграционные процессы на Севере отличаются от центральных регионов? В чем специфика?
- Это принципиальный момент. В центральных и южных регионах, как правило, работает модель замещения: кто-то уехал, кто-то приехал. На Севере по-другому: люди уезжают, но на их место мало кто прибывает. Обратного потока практически нет.
Поэтому задача-минимум – сохранить тех, кто здесь живет и работает. Задача-максимум – создать условия, при которых территория будет привлекать новых жителей. Удержание – это работа с текущим качеством жизни. Привлечение – создание нового образа будущего, который понятен и привлекателен.
Недаром говорят, «в мороз и костер не греет, если душа не горит». У женщин на Севере душа горит, поэтому они становятся драйверами кадровых и социальных изменений.
- Значит ли это, что предприятие должно брать на себя часть функций, которые ранее считались государственными или муниципальными?
- Речь скорее о партнерстве, на Севере исторически городская среда и производство шли рука об руку: здесь много градообразующих предприятий. Сегодня это партнерство нужно усиливать. Если раньше фокус был на стабильной занятости, то сейчас развитие медицинской, социальной и культурной инфраструктуры становится частью стратегии промышленных предприятий. Мы дополняем государственные программы, и это дает измеримый эффект.
- Вы говорите об «экономике удержания человека». Что вы вкладываете в это понятие?
Это признание простого факта: отъезд квалифицированного специалиста – не только минус одна штатная единица. Это потеря компетенций, затраты на поиск замены, обучение, адаптацию. А если уезжает семья – последствия еще более серьезные. Сокращается население, слабеет инфраструктура, снижается привлекательность города – как для тех, кто там живет, так и для тех, кто мог бы приехать.
Поэтому мы смотрим на социальные программы не как на дополнительную нагрузку, а как на инвестиции в кадровую и социальную устойчивость. Определили три взаимосвязанных направления.
Первое – работа и развитие. Второе – семья и качество жизни. Третье – связь с местным сообществом.
- Можно поподробнее о каждом направлении?
Человеку нужна не просто занятость, а понятная траектория развития. Архангельский ЦБК выстроил цепочку непрерывного образования: «школьные классы», целевое обучение в техникуме, производственная практика, вуз без ЕГЭ на год быстрее и с гарантией трудоустройства.
- Следующее направление – семья и качество жизни. Что здесь наиболее важно?
- Жилье, медицина, образование детей, внимание к старшему поколению – не разрозненные программы, а единый комплекс. С 2016 года порядка 140 молодых семей Архангельского ЦБК получили жилищные сертификаты, для иногородних построен апарт-отель на 33 номера для проживания молодых специалистов.
Комбинат организует выездную мобильную диагностику женского здоровья. Для мужчин обследование на онкомаркеры включено в программу ежегодного медосмотра.
Санаторий-профилакторий в Новодвинске ежегодно принимает более 3000 сотрудников комбината и членов их семей. Летом здесь бесплатно работает детский лагерь.
- Третья опора - сообщество. Что вы вкладываете в это понятие?
Что касается сообществ – мы реализуем совместные проекты с местными общественными организациями. С «Советом женщин Новодвинска» создали проект поддержки семей в трудной жизненной ситуации: психологическая помощь, семейные активности, сопровождение специалистов.
С 2016 года под патронажем Архангельского ЦБК реализуется проект по экологическому воспитанию подрастающего поколения – свыше 2000 юных новодвинцев получили почетное звание «Эколята».
- Вы говорите о растущей роли женщин. Расскажите о проекте «Женщины в целлюлозно-бумажной промышленности». В чем его идея?
- Проект создан при поддержке Совета Евразийского форума и лично Галины Николаевны Кареловой. Мы уверены, что потенциал женщин в отрасли гораздо выше, чем сегодняшние 25-30%. Поэтому раскрыть его можно и нужно. Через расширение перечня профессий, которые могут занимать женщины. Через обучение, поддержку и продвижение женщин-профессионалов, широкое вовлечение молодежи, развитие наставничества, содействие личностному и профессиональному росту.
Поэтому проект объединил предприятия, вузы, отраслевых экспертов, общественные организации не только на Севере, но и по всей России.
Сегодня мы планируем запустить проект «Территория, где остаются»: определить, какие корпоративные программы в большей степени влияют на решение оставаться в регионе, какие меры дают измеримый кадровый и социальный эффект, и где наиболее перспективно партнерство бизнеса и власти.