Полгода назад мы запустили спецраздел «Женщины за ответственный бизнес» на Карте ответственного бизнеса. За это время в него вошло более 80 проектов – о поддержке здоровья, активном долголетии, совмещении карьеры и семьи. Недавно к ним добавились и победители конкурса «Лидеры в интересах женщин».
Мне кажется важным не только зафиксировать эти практики, но и проанализировать их в контексте актуальных данных и трендов: понять причины происходящих изменений и их возможные результаты. Начну с темы, которая ещё несколько лет назад казалась второстепенной, а сегодня выходит на первый план, – с активного долголетия.
Опыт без срока годности
Ещё недавно сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста оказывались первыми в списках на сокращение – считалось, что им не хватает гибкости и способности быстро осваивать новое. К настоящему моменту ситуация стремительно меняется: в России около 41 миллионов пенсионеров – это почти треть населения страны. Порядка 8 миллионов из них не собираются уходить на покой, продолжая трудиться и, судя по прогнозам на ближайшие десятилетия, доля работающих пенсионеров будет расти.
При этом, по данным Института демографических исследований РАН, подавляющее большинство среди занятых пенсионеров – женщины (72 %), тогда как доля мужчин составляет лишь 28 %. Опыт старшего поколения особенно востребован опыт в образовании (15,9 %), здравоохранении и социальных услугах (13,2 %), обрабатывающих производствах (12,7 %) и торговле (12,5 %).
Отношение к аудитории «серебряного» возраста перестало быть вопросом корпоративных симпатий или антипатий – сегодня это стратегический фактор устойчивости бизнеса. Параллельно с демографическими тенденциями трансформируется и само отношение к возрасту, меняется его восприятие и у представителей старшего поколения, и в обществе в целом.
Новый возраст
Люди всё чаще строят жизнь и карьеру не по шаблону. Не используют привычную схему «школа – вуз – одна работа на всю жизнь», а выбирают собственный путь: пробуют разное, совмещают несколько занятий, меняют направления, подстраивая их под себя. Меняется и представление о возрасте. Как недавно я отмечала в комментарии для «Известий», современные 35–40‑летние объективно чувствуют себя моложе, чем их родители в том же периоде. Благодаря современному питанию и уровню развития медицины мы медленнее стареем, из-за этого смещаются ключевые жизненные этапы: позже создаются семьи, больше времени тратится на профессиональный развитие. Субъективное восприятие возраста отражает эту новую, нелинейную траекторию жизни.
Согласно исследованию «Время возможностей», 35% представителей старшего поколения готовы не только продолжать активно работать, но и внедрять в свою жизнь современные технологии. Совместное исследование НАФИ и СИБУРа показывает: 80% взрослых сотрудников, чьи компании не проводят для них программ обучения, считают, что такие программы были бы востребованы, а 58% называют переобучение одним из самых значительных направлений поддержки, важнее него оказывается только гибкий график. При этом, по данным СберМаркетинга, персонал 55+ получает от работы больше удовольствия, чем молодые сотрудники.
Еще один актуальный тренд: рост личной ответственности за свое будущее. 69% нынешних пенсионеров заранее готовились к выходу на пенсию – планировали доход, формировали накопления, улучшали жилищные условия, заботились о здоровье. Среди предпенсионеров таких ещё больше – 84%. При этом 71% работающих не планируют прерывать трудовой стаж с наступлением пенсионного возраста, и лишь 7% хотят прекратить работу сразу по достижении этого рубежа.
Важной составляющей такого образа жизни стало здоровое долголетие: 98 % россиян 55-75 лет считают себя ответственными за свое самочувствие. Фокус смещается с поддержания внешней молодости на здоровое старение и сохранение энергии. Люди стремятся не просто жить дольше, а вести полезную, эмоционально насыщенную жизнь –развиваться, продолжать социальные и профессиональные связи. Более того, активность пенсионеров становится ресурсом компаний, помогающим сохранять экспертизу на фоне частой смены работы среди молодых специалистов.
Примеры из раздела «Женщины за ответственный бизнес»
Программа «Профессиональное долголетие» компании «Арнест ЮниРусь» построена на цифровых HR‑решениях и гибких условиях труда. Платформа UHRCare позволяет выстраивать индивидуальные траектории обучения для сотрудников любого возраста, а модуль нематериальной мотивации «БлагодарЮ» формирует культуру признания заслуг: в 2024 году сотрудники отправили друг другу более 2 000 сообщений благодарности. Компания внедряет кроссфункциональные ротации и наставничество вместе с адаптацией рабочих мест – от эргономики на производстве до гибридных форматов в офисе.
Похожего подхода придерживается АО «Татхимфармпрепараты»: их программа «Профессиональное долголетие» направлена на женщин 45–65 лет, профессиональный опыт которых становится ключевым ресурсом развития предприятия. Сотрудницы проходят переподготовку для работы на современном оборудовании, регулярные медицинские обследования и санаторно‑курортное лечение, а на рабочих местах внедряются эргономичные решения, снижающие физическую нагрузку. Особое место в программе занимает наставничество. Две эти инициативы стали победителями конкурса «Лидеры в интересах женщин» в номинации «Профессиональное долголетие».
СИБУР развивает проект «Пенсионеры — ресурс компании» в логике многообразия и равных возможностей: старшие сотрудники передают экспертизу младшим через наставничество и мастер‑классы, а медицинская программа «Трудовое долголетие» включает расширенный ДМС, комнаты психологической разгрузки и гибкие условия труда – с сохранением дохода по основному месту работы или получением пенсии, возможностью договора ГПХ и почасовой оплаты. К концу 2025 года программа охватила 14 из 15 предприятий компании (93 %), в неё вовлечены 138 сотрудников, а семь женщин старше 55 лет приняли участие в конкурсе «Талантливая женщина в современной индустрии», четверо из них вышли в финал.
Выводы для тех, кто хочет сохранить устойчивость в долгосрочной перспективе
Средний возраст населения растёт во всём мире – эта демографическая тенденция напрямую влияет на устойчивость бизнеса. Чтобы оставаться конкурентоспособным, компаниям необходимо учитывать изменения в структуре рабочей силы: совершенствовать приёмы работы с разными поколениями сотрудников и выстраивать гибкие кадровые модели.
При этом привычные стереотипы о пожилых людях теряют актуальность. Современные пенсионеры и предпенсионеры – активные, энергичные, охотно осваивают новые компетенции. Этому способствует сразу несколько факторов: развитие персонализированной медицины, изменение общественного восприятия возраста и растущий фокус на заботу о себе. В результате пожилые сотрудники дольше сохраняют работоспособность и мотивацию, а значит, могут вносить значимый вклад в развитие предприятий – при условии, что бизнес создаёт для этого подходящие условия.
Практика компаний из раздела «Женщины за ответственный бизнес» подтверждает эффективность программ поддержки здоровья для продления активной жизни, наставничества, форматов гибкой и частичной занятости, привлечения сотрудников старшего возраста в качестве экспертов и консультантов, адаптации рабочей среды под потребности возрастных специалистов. Такие меры снижают риски дефицита кадров, обеспечивают преемственность знаний и повышают устойчивость команд.
Сила разновозрастного коллектива – в гармоничном соединении опыта разных поколений и их слаженном взаимодействии. Именно поэтому одна из ключевых задач ответственного бизнеса заключается в том, чтобы объединять людей, опираясь на общие ценности и интересы. Для реализации этого подхода мы развиваем целую экосистему сообществ: они связывают энергию молодёжи и мудрость опытных специалистов, тем самым укрепляя кадровый потенциал.
Сегодня из 24 000 работников СДС и предприятий-партнёров 7 545 – старше 50 лет, и почти 3 тысячи из них – женщины. Они успешно реализуют себя во всех сферах: 812 работают специалистами, 349 занимают руководящие должности, 1795 трудятся на рабочих специальностях, а 753 женщины продолжают активную карьеру и после 60 лет.
Важнейшим элементом этой системы, мостом между поколениями, является наставничество. В СДС и на предприятиях-партнёрах сегодня работают 3038 наставников – эта цифра отражает системный подход к передаче знаний. Так, в цехах молодым сотрудникам помогает мастер старше 55 лет, а, например, в IT-офисе наставником становится 22-летний программист: ведь экспертиза бывает разной, а ценность вклада в общее дело не зависит от возраста.
Убеждена, что компании, которые системно развивают преемственность, гибкие форматы занятости и культуру взаимного уважения, не только решают текущие кадровые задачи, но и формируют долгосрочный ресурс роста, снижают риски и укрепляют репутацию надёжного работодателя. В условиях демографических изменений именно такой подход становится ключевым конкурентным преимуществом.