Фото: пресс-служба X5 Group
5 мая отмечается Международный день борьбы за права инвалидов — дата, которая напоминает о праве людей с инвалидностью на равные возможности в образовании, работе и повседневной жизни. Для бизнеса тема инклюзивного трудоустройства сегодня становится не только частью социальной ответственности, но и практическим ответом на кадровый дефицит.
Почему эта тема важна для бизнеса?
По данным Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, а также Минпросвещения России и Минобрнауки России за 2023–2024 годы, в России проживает 4,2 млн людей с инвалидностью трудоспособного возраста, но работают только 1,6 млн. При этом ежегодно около 1,6 млн человек приобретают инвалидность, а более 12 тысяч выпускников с инвалидностью выходят на рынок труда.
На фоне нехватки кадров эти цифры приобретают особое значение: до 2030 года экономике потребуется около 12 млн работников. Поэтому трудоустройство людей с инвалидностью — это не узкая социальная тема, а потенциальный кадровый ресурс для компаний.
Почему квот недостаточно?
Работодатели приходят к теме инклюзивного трудоустройства по разным причинам. По данным исследования проекта «Всё получится!», 63% компаний называют давление квот и требований государства, 43% — реальную потребность в новых кадрах, 36% — корпоративную социальную ответственность. Ещё 34% связывают это с личной позицией руководителей и HR, 19% — с мотивацией со стороны НКО и социальных проектов.
В России для компаний с численностью более 35 человек действуют обязательные квоты на трудоустройство людей с инвалидностью — обычно от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Но квоты сами по себе не создают работающую систему. Для этого нужны адаптированные позиции, подготовленные руководители, понятные HR-процессы и сопровождение сотрудника после выхода на работу.
Что мешает инклюзии стать нормой?
Исследование Everland «Невидимая повестка: как бизнес видит инклюзию»
Главный барьер — отсутствие системного подхода. По данным исследования Everland, инклюзивное трудоустройство в компаниях часто держится на энтузиазме отдельных сотрудников, а не на управленческом решении. Ответственность размыта между HR, PR, GR и ESG-направлениями, а сама тема воспринимается как сложная, рискованная и требующая дополнительных ресурсов.
Возникает замкнутый круг: если в компании нет сотрудников или клиентов с инвалидностью, бизнес не видит необходимости адаптировать среду. Но пока среда не адаптирована, такие сотрудники и клиенты не появляются — и снова не попадают в статистику.
Работодателей также останавливают бюрократия, страх ошибок, стереотипы, неподготовленность процессов найма и адаптации, а также неопределённость затрат.
Что показывает практика компаний?
Опыт компаний показывает, что многие опасения работодателей не подтверждаются данными. В Сбербанке внутреннее исследование показало: сотрудники с инвалидностью не уступают по результативности сотрудникам без инвалидности.
Более того, они не чаще берут отпуск, реже используют больничные, вдвое реже увольняются, демонстрируют высокую вовлечённость и большую лояльность к компании. Для бизнеса это важный аргумент: инклюзивное трудоустройство может влиять не только на закрытие вакансий, но и на удержание сотрудников, стабильность команд и снижение текучести.
«Выяснилось, что не надо вкладывать в это каких-то больших инвестиций, не требуется разработки дополнительных процессов. Всё очень легко подстраивается на уровне существующих организационно-кадровых процедур и регламентов найма»
Айгуль Воронцова, руководитель направления по развитию инклюзивной культуры Сбербанка
Что должно измениться внутри компании?
Чтобы инклюзия стала нормой, её нужно переводить из декларации в управляемую практику. Сначала компания должна понять, какие вакансии можно адаптировать, какие процессы не готовы, чего опасаются руководители и команды. Затем важно связать инклюзивное трудоустройство с конкретными задачами бизнеса: наймом, удержанием персонала, снижением текучести, развитием HR-бренда.
После этого инклюзия должна встраиваться в стандартные HR-процессы: подбор, адаптацию, наставничество, внутренние коммуникации и оценку результата. Сам факт найма недостаточен — важны сопровождение, подготовленная среда и понятная ответственность внутри компании.
Где искать практические инструменты?
Для компаний, которые только начинают развивать инклюзивное трудоустройство, важны не общие призывы, а прикладные инструменты: как подготовить рабочее место, как организовать наставничество, как соблюдать требования законодательства, как сопровождать сотрудника и команду.
Такие материалы, включая ответы на частые вопросы об эффективности сотрудников с инвалидностью, квотах, адаптации рабочих мест и наставничестве, собраны на сайте проекта «Всё получится!».
Как это работает на практике: пример X5 Group – участника «Карты ответственного бизнеса»
Один из примеров системного подхода демонстрирует X5 Group. В компании инклюзивное трудоустройство встроено в операционные процессы ритейла. Здесь адаптируют конкретные позиции в торговом зале, в том числе для людей с нарушениями слуха, обучают директоров магазинов и команды, внедряют наставничество и цифровые инструменты для инструкций и обратной связи.
Отдельный элемент — аудит рабочих мест и процессов с участием профильных экспертов, включая Everland и ВОГ. После этого изменения закрепляются в стандартах работы, регламентах и базе знаний, чтобы модель можно было переносить в другие магазины и регионы.
«Мы прошли непростой путь: проанализировали ошибки, провели пилотные стажировки, детально проработали этапы адаптации. И убедились: люди с нарушением слуха не просто справляются, а показывают стабильные и высокие результаты»
Алина Юхневич, руководитель направления устойчивого развития торговой сети «Пятёрочка»
К концу 2023 года в компании было трудоустроено более 34 тысяч человек с инвалидностью, к 2025 году — около 50 тысяч. Программа масштабирована на 9 регионов России и охватывает сотни магазинов. Более 86% сотрудников готовы работать в инклюзивных командах. Также отмечаются более низкая текучесть, более высокая вовлечённость и положительная реакция покупателей.
Подробнее с проектом можно познакомиться по ссылке.
Ещё один пример – опыт ХК «СДС», он показывает, что важна не только численность трудоустроенных сотрудников, а сама логика отношения к человеку после травмы или получения инвалидности.
Поддержка может быть не разовой мерой, а продолжением профессионального пути: с переобучением, новой ролью и возможностью оставаться востребованным в команде.
«Моя позиция (и нашей компании тоже): инвалидность — только одна из характеристик человека, не определяющая его полностью и не влияющего на его права. А ключевое право человека — право на труд. В ХК «СДС» и на партнёрских предприятиях сегодня работает 281 человек с инвалидностью. И это история не только про то, что мы выполняем квоту, установленную государством (мы её перевыполняем). Это история про людей»
Анастасия Горелкина, Председатель совета директоров АО ХК «СДС», член совета директоров КАО «Азот»
Александр Ширинкин после ранения в зоне СВО и ампутации нескольких пальцев на руке вернулся на предприятие: ему помогли пройти переобучение и перейти на новую должность. Сейчас он работает специалистом по телекоммуникационным технологиям.
Иван Колдышев после тяжёлой травмы и получения инвалидности при поддержке предприятия получил высшее образование, окончил магистратуру с красным дипломом и вырос до начальника участка службы эксплуатации сетей.
Такой подход показывает: инклюзивное трудоустройство — это не только найм, но и сохранение сотрудников, их опыта и квалификации внутри компании.
Инклюзивное трудоустройство людей с инвалидностью не становится нормой только благодаря квотам или отдельным инициативам. Оно начинает работать тогда, когда бизнес видит в нём управляемую задачу: с понятными процессами, ответственными внутри компании, сопровождением сотрудников и измеримым результатом. В условиях кадрового дефицита это уже не дополнительная социальная тема, а часть зрелой работы с персоналом.